Իրական հետադարձ կապի մշակույթ․ ինչպե՞ս ձևավորել այն
Հիշո՞ւմ եք, թե վերջին անգամ երբ եք ստացել հետադարձ կապ ձեր աշխատանքի վերաբերյալ։ Եթե ստիպված եք մի պահ մտածել դրա մասին, հավանաբար դա եղել է բավական վաղուց։
Հետադարձ կապի մշակույթը, որտեղ աշխատակիցներն ազատ են զգում այն խնդրելու և ստանալու հարցում, ուժեղ ցուցանիշ է, որ կազմակերպությունը հիանալի աշխատանքային միջավայր է ստեղծել։ Սակայն շատ հաճախ հետադարձ կապը տեղի է ունենում միայն տարին մեկ անգամ՝ կատարողականի գնահատման գործընթացի ընթացքում։
Իրականում հետադարձ կապը չպետք է ընկալվի որպես լարվածություն կամ անհանգստություն առաջացնող գործընթաց։ Երբ այն դառնում է առօրյա աշխատանքի բնական մասը, այն կարող է նպաստել բարձր արդյունավետությամբ թիմերի ձևավորմանն ու շարունակական զարգացմանը։
Այսպիսով, ներկայացնենք, թե ինչու է հետադարձ կապը կարևոր և ինչպես կարելի է այն դարձնել աշխատավայրի մշակույթի առաջնահերթություն։
Հետադարձ կապի մշակույթի կարևորությունը աշխատավայրում
Հետադարձ կապը կարող է լինել կազմակերպության զարգացման հիմնական շարժիչ ուժերից մեկը։ Հետազոտություններն ու վիճակագրական տվյալները մշտապես ընդգծում են այն արժեքը, որը այն ստեղծում է կազմակերպությունների համար։ Արդյունավետ հետադարձ կապը կարող է նպաստել ավելի լավ որոշումների կայացմանը, թիմային համագործակցության ամրապնդմանը և շուկայում մրցակցային առավելության ձևավորմանը։
Ուսումնասիրությունները ցույց են տալիս հետևյալ արդյունքները․
- Աշխատակիցների ներգրավվածության աճ – Gallup-ի կողմից իրականացված հետազոտությունը ցույց է տվել, որ այն աշխատակիցները, որոնք պարբերաբար ստանում են հետադարձ կապ, ավելի մեծ հավանականությամբ են ներգրավված իրենց աշխատանքում։ Ներգրավված աշխատակիցները ոչ միայն ավելի արդյունավետ են աշխատում, այլև ավելի երկար են մնում կազմակերպությունում՝ նվազեցնելով աշխատակիցների շրջանառության հետ կապված ծախսերը։
Gallup-ի տվյալների համաձայն՝ երբ ղեկավարները տրամադրում են շաբաթական հետադարձ կապ, թիմի անդամները՝
- 3.2 անգամ ավելի հավանական է, որ լիովին համաձայնեն, որ իրենք մոտիվացված են կատարել բացառիկ արդյունք պահանջող աշխատանք,
- 5.2 անգամ ավելի հավանական է, որ լիովին համաձայնեն, որ ստանում են արժեքավոր և իմաստալից հետադարձ կապ։
- Աշխատանքի արդյունավետության բարելավում – Journal of Applied Psychology-ում հրապարակված հետազոտությունը ցույց է տալիս, որ այն աշխատակիցները, որոնք հաճախակի ստանում են կառուցողական հետադարձ կապ, միջինում 12.5%-ով ավելի բարձր արդյունքներ են գրանցում, քան նրանք, ովքեր նման աջակցություն չեն ստանում։ Արդյունավետության այս աճն անմիջական ազդեցություն է ունենում կազմակերպության ընդհանուր արտադրողականության և շահութաբերության վրա։
- Ավելի բարձր աշխատանքային բավարարվածություն – Zenger Folkman-ի ուսումնասիրության համաձայն՝ աշխատակիցների 72%-ը կարծում է, որ ուղղիչ հետադարձ կապը արժեքավոր է, իսկ հարցվածների 92%-ը նշել է, որ ճիշտ ձևով ներկայացված բացասական հետադարձ կապը կարող է նպաստել աշխատանքի արդյունավետության բարելավմանը։
Սա ցույց է տալիս, որ աշխատակիցները գնահատում են անկեղծ և կառուցողական հետադարձ կապը նույնիսկ այն դեպքում, երբ այն մատնանշում է զարգացման կարիք ունեցող ոլորտները։ - Տաղանդների զարգացում – Harvard Business Review-ում հրապարակված հետազոտությունը ցույց է տալիս, որ աշխատակիցների 57%-ը նախընտրում է ուղղիչ հետադարձ կապ ստանալ գովասանքի փոխարեն, քանի որ այն օգնում է զարգացնել իրենց հմտություններն ու կարողությունները։ Աշխատակիցներին գործնական և կիրառելի հետադարձ կապ տրամադրելը ներդրում է նրանց մասնագիտական աճի և զարգացման մեջ։
- Աշխատակիցների պահպանում և հավատարմություն – հետադարձ կապի մշակույթը կարող է դրական ազդեցություն ունենալ աշխատակիցների պահպանման վրա։ Achievers-ի հարցման համաձայն՝ այն աշխատակիցները, որոնք ստանում են ժամանակին և կառուցողական հետադարձ կապ, 64%-ով ավելի հավանական է, որ շարունակեն աշխատել նույն կազմակերպությունում։ Սա օգնում է նվազեցնել աշխատակիցների հաճախակի փոփոխության հետ կապված ծախսերը և ձևավորել ավելի հավատարիմ ու ներգրավված թիմ։
- Նորարարություն և հարմարվողականություն – բիզնես միջավայրը մշտապես փոփոխվում է, և հետադարձ կապը կարևոր դեր է խաղում նորարարության ու փոփոխություններին արագ արձագանքելու գործընթացում։ Այն ընկերությունները, որոնք ակտիվորեն հավաքում են կարծիքներ աշխատակիցներից, հաճախորդներից և այլ շահակիցներից, կարողանում են ավելի լավ հասկանալ շուկայի միտումները, կայացնել ավելի հիմնավորված որոշումներ և արդյունավետորեն հարմարվել նոր պայմաններին։
Այս վիճակագրական տվյալները ցույց են տալիս, որ աշխատավայրում հետադարձ կապի մշակույթի ձևավորումը կազմակերպության համար ստեղծում է չափելի առավելություններ՝ անմիջականորեն ազդելով բիզնեսի արդյունավետության, կայունության և աճի վրա։
Ինչպե՞ս տրամադրել հետադարձ կապ կազմակերպությունում
Հետադարձ կապը կարող է տրամադրվել՝
- Բանավոր կամ գրավոր ձևով,
- Ոչ պաշտոնական կամ պաշտոնական եղանակով,
- Ինքնաբուխ կամ պարբերական հիմունքներով,
- Ուղղակի կամ անուղղակի կերպով (օրինակ՝ ղեկավարը աշխատակցի վերաբերյալ հետադարձ կապ է փոխանցում ՄՌԿ մենեջերին, որն այնուհետև հաղորդում է աշխատակցին)։
Գոյություն ունեն հետադարձ կապի մշակույթի տարբեր մոդելներ, որոնցից են՝
- Անմիջական հետադարձ կապ (Instant Feedback) – ինքնաբուխ, բանավոր կամ գրավոր հետադարձ կապ, որը տրամադրվում է հենց տվյալ իրավիճակում՝ առանց հատուկ նախապատրաստության, որոշակի վարքագծի դրսևորումից անմիջապես հետո։
- Situation–Behavior–Impact (SBI) մոդել – այս մոդելը կենտրոնանում է երեք հիմնական բաղադրիչի վրա՝ իրավիճակի, նկատված վարքագծի և դրա ազդեցության նկարագրության վրա՝ առանց փոփոխություններ առաջարկելու կամ ուղղակի խորհուրդներ տրամադրելու։
- Situation (իրավիճակ) – նկարագրել կոնկրետ իրավիճակը կամ համատեքստը, որտեղ դրսևորվել է տվյալ վարքագիծը,
- Behavior (վարքագիծ) – ներկայացնել դիտարկված գործողությունը կամ վարքագիծը,
- Impact (ազդեցություն) – բացատրել, թե ինչ ազդեցություն է ունեցել այդ վարքագիծը թիմի, կազմակերպության կամ այլ մարդկանց աշխատանքի վրա։
- Start–Stop–Continue մոդել – առաջարկվում է լավ կազմակերպված թիմերի համար, որոնք բաց են կառուցողական քննադատության և շարունակական զարգացման նկատմամբ։
- Start (Սկսել) – գործողություններ, վարքագծեր կամ մոտեցումներ, որոնք աշխատակիցը պետք է սկսի կիրառել կամ զարգացնել իր աշխատանքում։
- Stop (Դադարեցնել) – գործողություններ կամ վարքագծեր, որոնք պետք է դադարեցվեն, քանի որ դրանք խոչընդոտում են աշխատակցի զարգացմանը կամ բացասաբար են ազդում թիմի ու կազմակերպության վրա։
- Continue (Շարունակել) – գործողություններ և մոտեցումներ, որոնք պետք է պահպանվեն և արժանի են գնահատանքի։
- COIN մոդել
- C – Context (Համատեքստ) – հիշեցնել կոնկրետ իրավիճակը կամ պայմանները, որոնց մասին խոսվում է։
- O – Observation (Դիտարկում) – նկարագրել նկատված իրավիճակը կամ վարքագիծը։
- I – Impact (Ազդեցություն) – ներկայացնել, թե տվյալ իրավիճակը կամ վարքագիծն ինչ ազդեցություն է ունեցել կազմակերպության, թիմի կամ հետադարձ կապ տրամադրող անձի վրա։
- N – Next (Հաջորդ քայլ) – սահմանել հետագա ակնկալիքներն ու գործողությունները։
Ի՞նչ է 360 աստիճան հետադարձ կապը
Որպես արդյունավետ գործիք՝ 360 աստիճան հետադարձ կապը հնարավորություն է տալիս ստանալ կարծիքներ և գնահատականներ տարբեր տեսանկյուններից։ Աշխատանքի արդյունավետության գնահատման այս համապարփակ մեթոդը ներառում է անհատի վերաբերյալ հետադարձ կապի հավաքագրում մի քանի աղբյուրներից՝ ներառյալ գործընկերները, ենթակաները և ղեկավարները։
Այս ներառական մոտեցումը նպաստում է աշխատակցի անհատական զարգացմանը և միաժամանակ ամրապնդում կազմակերպությունում հետադարձ կապի մշակույթը։
360 աստիճան հետադարձ կապի նպատակը աշխատակցի աշխատանքի, վարքագծի և հմտությունների վերաբերյալ ամբողջական ու բազմակողմանի պատկերացում ձևավորելն է՝ դուրս գալով միայն ղեկավարի կողմից տրամադրվող ավանդական վերևից ներքև գնահատման շրջանակներից։
Հետադարձ կապի մշակույթը պարզապես հաղորդակցության գործիք չէ․ այն կազմակերպության զարգացման, վստահության ձևավորման և երկարաժամկետ հաջողության հիմքերից մեկն է։ Այն ընկերությունները, որոնք հետադարձ կապը դիտարկում են ոչ թե որպես տարեկան գնահատման գործընթաց, այլ որպես ամենօրյա աշխատանքի բնական մաս, կարողանում են ստեղծել ավելի ներգրավված, արդյունավետ և զարգացող թիմեր։
Կառուցողական հետադարձ կապը հնարավորություն է տալիս աշխատակիցներին հասկանալ իրենց ուժեղ կողմերը, բացահայտել զարգացման հնարավորությունները և ավելի վստահ առաջ շարժվել իրենց մասնագիտական ճանապարհին։ Միևնույն ժամանակ այն ղեկավարներին ու կազմակերպություններին տալիս է կարևոր պատկերացումներ՝ բարելավելու գործընթացները, ամրապնդելու համագործակցությունը և արագ արձագանքելու փոփոխություններին։
Ի վերջո, ուժեղ հետադարձ կապի մշակույթը կառուցվում է ոչ միայն ճիշտ գործիքների և մեթոդների կիրառմամբ, այլև բաց հաղորդակցության, վստահության և փոխադարձ հարգանքի միջավայրի ստեղծմամբ։ Երբ կազմակերպությունում յուրաքանչյուր աշխատակից զգում է, որ իր կարծիքը կարևոր է, իսկ զարգացումը՝ աջակցվում է, ձևավորվում է այնպիսի միջավայր, որտեղ մարդիկ և բիզնեսը կարող են աճել միասին։
