Image Alt

BDG

Աշխատանքային տոքսիկ միջավայր․ ինչպե՞ս կարող են HR մենեջերները շտկել այս խնդիրը

Տարեցտարի աշխատաշուկայում տարբեր փոփոխություններ են տեղի ունենում, և, ընդհանուր առմամբ, կարող ենք ասել, որ ամեն ինչ դեպի դրականն է գնում։ Միևնույն ժամանակ, բազմաթիվ փոփոխությունների հետ մեկտեղ, շատ աշխատավայրերում շարունակում է տիրել տոքսիկ՝ թունավոր մթնոլորտ։

Ըստ Skynova-ի հետազոտությունների՝ հարցված աշխատակիցների ¼-ը կարծում է, որ իրենց աշխատանքային միջավայրում բարձր է տոքսիկության մակարդակը, իսկ աշխատակիցների ⅓-ն ինքն իրեն համարում է չափավոր տոքսիկ։

Այլ հետազոտություններ և HR մենեջերները փաստում են՝ տոքսիկ միջավայրը ոչ միայն գրասենյակներում է, այլ նաև դրանց պատերից դուրս․ հեռավար և հիբրիդային տարբերակով աշխատողներն էլ են ենթարկվում տոքսիկ միջավայրի ազդեցություններին։

Ի դեպ, հեռավար կամ հիբրիդային տարբերակով աշխատանքի ժամանակ տոքսիկությունը վերահսկելն ու դրա վրա ազդելն ավելի բարդ է․ HR մասնագետը չի նկատում վատ հայացքներ կամ արտահայտություններ, դրանք, որպես կանոն, անձնական նամակագրության մեջ են մնում։ Իսկ առանց ակնհայտ փաստերի անհնար է նկատողություններ անել և փորձել շտկել իրավիճակը։ Հեռավար կամ հիբրիդային աշխատանքը հաջողելու համար պետք են գիտակցված և շատ ուշադիր լիդերներ, ովքեր կկարողանան կառուցել աշխատանքային դրական ու առողջ միջավայր։

Ինչպես հեռավար կամ հիբրիդային, այնպես էլ առկա աշխատանքի դեպքում HR մասնագետները պետք է կարողանան տարբերակել տոքսիկության նշանները, վերլուծել դրանք և ազդել նեգատիվի վրա։

Ահա տոքսիկ միջավայրը տարբերակելու 7 նշան, որոնք ընդհանուր են բոլոր տեսակի աշխատանքների համար՝ հեռավար, հիբրիդային, առկա։ Յուրաքանչյուր նշանի համար մենք առանձնացրել ենք նաև լուծման տարբերակներ։

 

Հաղորդակցությունը կանգ է առել 

Skynova-ի հետազոտության համաձայն՝ աշխատակիցների 40%-ը տոքսիկության առաջնային գործոն է համարում հաղորդակցության խնդիրը՝ ղեկավարության և աշխատակիցների միջև, աշխատակիցների փոխադարձ հաղորդակցությունը։

Հեռավար և հիբրիդային աշխատանքների դեպքում խնդիրներն սկսվում են այն ժամանակ, երբ ղեկավարը կամ մենեջերը չեն կարողանում կամ չեն իրականացնում լիարժեք հաղորդակցություն։ Որպես արդյունք՝ աշխատակիցները չգիտեն, թե ինչ է կատարվում աշխատավայրում, չեն տիրապետում կարևոր նորություններին, և բնական է, որ շփման այն բացը լցվում է բամբասանքով, ապատեղեկատվությամբ և ենթադրություններով։ Սա ամենավատ բանն է, որ կարող է լինել աշխատավայրում։

Ինչպես շտկել իրավիճակը՝

HR մասնագետը պետք է պլան կազմի աշխատանքային բոլոր գործընթացների համար՝ առաջնային տեղ հատկացնելով հաղորդակցության պլանին։ Այն պետք է ներառի հետևյալ կետերը․

  • Ղեկավարության հետ հաղորդակցման պարբերականություն
  • Աշխատակիցների միջև հետադարձ կապի պարբերականություն
  • Հաղորդակցական ակնկալիքներ բոլոր կողմերի համար
  • Ղեկավարների կողմից ընկերության վերաբերյալ տեղեկատվության տրամադրման և թարմացման պարբերականություն
  • Հաղորդակցության ալիքների սահմանում՝ զանգ, հանդիպում, նամակագրություն, տեսաուղերձ

Աշխատակիցներն սպառվել են

Անգամ եթե աշխատակիցները ժպտում և կատակում են, դա չի նշանակում, որ ամեն ինչ կարգին է։ Մենք հաղթահարել ենք շատ բարդ ժամանակներ, և ամենայն հավանականությամբ մարդիկ այնքան խորն են թաքցրել սթրեսը, որ սկսել են այն չնկատել։ Իսկ եթե աշխատանքը հեռավար է, շատ դժվար է նկատել, որ աշխատակիցը սպառվել է։

Ըստ հետազոտության՝ աշխատակիցների ⅓-ը նշում է, որ սպառումը դարձնում է աշխատանքային միջավայրը տոքսիկ։ Սպառված աշխատակիցները չեն մտահոգվում իրենց աշխատանքով, գործընկերներով, ընկերությամբ։ Նրանք անտարբեր են դառնում, իսկ դա նշանակում է, որ դադարում են լավ աշխատել, լավ հաղորդակցվել։

Իհարկե, HR մասնագետն աշխատակիցների անձնական հոգեբանը չէ, բայց նա պետք է կարողանա նկատել նման փոփոխությունները։

Ինչպես շտկել իրավիճակը՝

Միայն HR-ը չի կարող վերահսկել ողջ իրավիճակը, այնպես որ պետք է կրթել թիմերի ղեկավարներին, որպեսզի նրանք կարողանան տարբերակել սպառման ախտանշանները։ Դա հնարավոր է կանոնավոր և առողջ հաղորդակցության միջոցով։ Եթե թիմի ղեկավարն ամիսներ շարունակ չի շփվում, օրինակ, դիզայների հետ, պարզ է, որ չի կարող նկատել փոփոխություններ։ Այնպես որ համատեղ ջանքերն են միակ տարբերակը։ Իսկ բացահայտված սպառման դեպքերում պետք է կարողանալ օգնել աշխատակցին՝ վերհանելով սպառման պատճառները, առաջարկելով օգնություն և փորձելով աջակցել այդ խնդիրների հաղթահարման հարցում։

Աշխատակիցներն ավելի շատ ժամանցով են զբաղված, քան աշխատանքով

Եթե աշխատակիցներն ավելի շատ ժամանակ են անցկացնում սուրճ խմելով կամ աշխատանքի հետ կապ չունեցող թեմաներ քննարկելով, ապա դա կարող ենք համարել տոքսիկ միջավայրի ազդանշան։

Իհարկե, գուցե աշխատակիցներն ընկերացել են և շատ լավ են միմյանց վերաբերում, բայց պետք է տարանջատել աշխատանքայինն ու անձնականը։ Ուշադրություն պետք է դարձնել աշխատակիցների շփումների որակին․ եթե ղեկավարին կամ HR-ին տեսնելիս նրանց զրույցը դադարում է, ամենայն հավանակնաությամբ՝ մի բան այն չէ։ Այսպես ձևավորվում են բամբասանքներն ու ապատեղեկատվությունը։

Ինչպես շտկել իրավիճակը՝

HR մասնագետը պետք է ուշադրություն դարձնի աշխատակիցների ներգրավվածության մակարդակի բարձրացմանը։ Աշխատակիցները պետք է ներգրավված լինեն Diversity, Equity & Inclusion (DEI) նախաձեռնություններում, պետք է հոգ տանել ժամանակին նորությունների տրամադրման հարցին։

Ղեկավարները ներգրավված չեն

Երբ ղեկավարները կամ միջին օղակի մենեջերներն անընդհատ առանձնանում են կամ աշխատում են փակ դռների հետևում, կարող է ձևավորվել տոքսիկ մթնոլորտ։ Եվ նորից՝ վերոնշյալի պատճառով աշխատակիցները զրկվում են ընկերության մասին տեղեկացված լինելու հնարավորությունից, իրենց անվստահ են զգում և սկսում են անհանգստանալ՝ արդյո՞ք ընկերությունը խնդիրներ ունի, արդյո՞ք իրենք առանց աշխատանքի են մնալու։ Անորոշությունը բացասական է ազդում ցանկացած աշխատողի վրա, իսկ տեղեկացվածության խնդիրը դրդում է բացը լրացնել նեգատիվ էմոցիաներով և խոսակցություններով։

Ինչպես շտկել իրավիճակը՝

Թույլ մի տվեք, որ բոլոր գործընթացները կատարվեն փակ դռների հետևում։ Կարևոր է, որ ղեկավարները չմոռանան աշխատակիցների հետ շփումների մասին։ Եվ եթե ամեն ինչ կարգին է, HR մասնագետը պետք է ուշադիր լինի աշխատակիցների արձագանքին և տեղեկացնի, որ փակ դռները ոչ մի վատ բան չեն կանխագուշակում։ Աշխատակիցներին հավելյալ սթրեսի պետք չէ ենթարկել։

Չկա հեռավար / հիբրիդային աշխատանքի պլան

Շատ ընկերություններ ստիպված եղան արագ անցում կատարել հեռավար աշխատանքի, որոշները շարունակեցին պահպանել այդ մոդելը։ Եվ եթե ամենասկզբում փոփոխությունները սթրեսային էին համընդհանուր իրավիճակով և անորոշությամբ պայմանավորված, ապա հիմա լարվածությունն անցյալում է, և ընկերությունը պետք է ունենա աշխատանքային պլան։

Պլանի բացակայությունը բերում է աշխատանքի ներդաշնակության խախտման, հաղորդակցության թերացումների և վատ արդյունքների։

Ինչպես շտկել իրավիճակը՝

Ստեղծել աշխատանքային պլան, որը հստակ ցույց կտա հեռավար կամ հիբրիդային տարբերակով աշխատող թիմակիցներին ներգրավելու ուղիները։ 

Տոնենք միասին

Կորպորատիվ ամուր մշակույթը հիմնված է ընդհանուր հայացքների, նպատակների և հաղթանակների վրա։ Եվ երբ աշխատակիցը չի զգում իրեն ամբողջի մաս, կարող են խնդիրներ առաջանալ։

Օրինակ, առկա աշխատողները որոշել են ինչ-որ բան տոնել միասին կամ պարզապես ուրաբթ օրը Pizza day հայտարարել։ Հիանալի նախաձեռնություն է, իսկ հեռավար աշխատողնե՞րը։ Նրանք տեսնում են գործընկերների ուրախ սթորիները և իրենց երկրորդական զգում։ Չէ՞ որ ցանկության դեպքում կարելի էր հեռավար աշխատողներին էլ ներգրավել այդ միջոցառման մեջ՝ նրանց տուն պիցցա առաքելով։

Ինչպես շտկել իրավիճակը՝

Ինչպես արդեն նշեցինք, ամեն ինչ ցանկությունից է կախված։ Հնարավոր է անել այնպես, որ աշխատակիցների միջև տարանջատում չլինի, որ բոլորը լինեն միասնական և զգան մեկ թիմում լինելու շունչը։ Պարզապես տարատեսակ տոնական միջոցառումների ժամանակ HR մասնագետը պետք է մի փոքր ավելի շատ ջանք ներդնի և կազմակերպի ամեն ինչ այնպես, որ ոչ ոք իրեն երկրորդական չզգա։

Տեխնիկական խնդիրներ

Շատ լավ է, եթե ընկերությունը քայլում է ժամանակին համընթաց և ներդնում է նորագույն տեխնոլոգիաներ՝ աշխատանքն առավել արդյունավետ ու հարմար դարձնելու համար։ Սակայն եթե այդ նոր տեխնոլոգիաները պահանջում են համապատասխան գիտելիքներ ու հմտություններ, ընկերությունը պարզապես պարտավոր է հոգ տանել աշխատակիցներին ուսուցանելու վերաբերյալ։ Հակառակ դեպքում ստացվում է, որ աշխատակիցները չեն կարողնանում օգտվել, ժամանակ են կորցնում։ Արդյունքում աճում է դժգոհությունը և միջավայրը տոքսիկ է դառնում։

Ինչպես շտկել իրավիճակը՝

Հետևողական լինել նման խնդիրներոին, հոգ տանել, որպեսզի աշխատակիցը տեղյակ լինի գործիքից օգտվելու կանոններին և ունենա այն սարքավորումները, որոնցով պետք է աշխատել։

Որպես ամփոփում

Աշխատանքային տոքսիկ միջավայրը վտանգավոր է նրանով, որ վերաբերում է բոլորին՝ ղեկավարից մինչև սկսնակ աշխատակից։ Միջավայրը տոքսիկ են դարձնում բոլորը, և միայն համատեղ ու միասնական ուժերով է հնարավոր հաղթահարել այն և աշխատանքյաին միջավայրն առողջացնել։

Տոքսիկ միջավայրը համարվում է մեր ժամանակների ամենամեծ ու ամենավտանգավոր գործոններից մեկը, որն ազդում է աշխատանքի արդյունավետության և աշխատակիցների կյանքի որակի վրա։ Թույլ մի տվեք, որ թերի հաղորդակցման կամ թյուրըմբռնումների պատճառով փոփոխվող մթնոլորտը վտանգի ընկերության ապագան։