Ինչպե՞ս ղեկավարել հիբրիդային մոդելով աշխատող թիմին։ 5 պարզ կանոն
Covid-19-ի համաճարակից հետո աշխարհում սկսեց իրարանցում, մի շարք բիզնեսներ փակվեցին, մի մասը փոխեցին աշխատելաոճը, մի քանիսն էլ որոշեցին պայքարել ու հաղթահարել բոլոր մարտահրավերները։
Իրավիճակն այլ էր աշխատակիցների մոտ։ Նրանց մեծ մասը սկսեց այլ աշխատանք փնտրել, փոխել մասնագիտությունը՝ գտնելով այնպիսին, որը հնարավոր կլիներ նաև հեռավար կատարել։
Ամենադժվարն այս փուլում թիմերի մենեջերների համար էր։ Նրանք խնդիր ունեին պահելու թիմին, իրականացնելու տրված բոլոր նախագծերն ու միաժամանակ հաշվի պետք է առնեին բիզնեսի շահերն ու այդ փուլում հնարավոր ֆինանսական տատանումները։
Այժմ, երբ համաճարակային իրավիճակը համեմատաբար ստաբիլացել է, մենեջերներն ունեն թիմը ղեկավարելու նոր խնդիր։
Այժմ թիմակիցները սկսում են աշխատել տարբեր ժամային գրաֆիկներով․ մի մասը ողջ աշխատանքային օրը անցկացնում է գրասենյակում, մի մասը՝ օրվա կեսը, իսկ մյուս մասն աշխատում է հեռավար տարբերակով։
Այստեղ խնդիր է առաջանում նման իրավիճակում թիմը ճիշտ ու պրոդուկտիվ կերպով ղեկավարելու հարցում։
Այնուամենայնիվ, հիբրիդային աշխատանքն արդեն մտել է բոլորիս կենցաղ և ժամանակն է, որ ղեկավարները սկսեն պլանավորել, թե ինչպիսի տեսք կունենան իրենց հիբրիդային կազմակերպությունները և ինչպես է պետք կառավարել դրանք:
Մոտիվացիա և հոգեբանական կարիքներ
Հիբրիդային թիմերի առջև ծառացած հիմնական դժվարությունը ֆիզիկական տարածությունն է: Մարդկանց միավորման մեջ հաջողության հասած ղեկավարը կարող է դժվարություններ ունենալ նույն համախմբվածությանը հասնելու համար, երբ իր աշխատակիցների 60%-ը աշխատում է տնից:
Որպես կանոն, գրասենյակային միջավայրի մասնակցության մակարդակը վերականգնելու համար անհրաժեշտ է վերադառնալ այն հիմնական գործողություններին, որոնք ապահովում են բարձր ներգրավվածություն: Այսինքն, դա պահանջում է վերադարձնել աշխատակիցների հիմնական հոգեբանական, մտավոր ու ֆիզիկական պահանջների բավարարման մակարդակը։
Արդյունավետ աշխատանքի համար անհրաժեշտ է երեք հիմնական կարիքների բավարարում՝ ինքնավարություն, իրավասություն և կապ
Առանց դրանց, արտադրողականությունը, մոտիվացիան, ներգրավվածությունը կնվազեն։ Ավելի կոնկրետ, այն թիմերը, որոնց ղեկավարները չեն ապահովել այդ հիմնական կարիքները, դատապարտված են ձախողման։
Հաճախ այս 3 հիմնական կարիքների չբավարարման պատճառով թիմը շատ արագ կորցնում է ֆունկցիոնալությունը:
Ռազմավարություններ և լուծումներ
Հիբրիդային թիմերի ղեկավարման համար իդեալական է, երբ առկա է լուծումների կայուն փաթեթ:
Ընդհանրապես, անհրաժեշտ է փոփոխություններ կատարել հանդիպման ընթացակարգերի և պայմանավորվածությունների մեջ, որոնք աջակցում են առաջացող խնդիրների լուծմանը:
Ամսական, շաբաթական և օրական ռազմավարությունները օգնում են թիմին աշխատել հստակ ու պլանավորված՝ անկախ գտնվելու վայրից։
Ինքնավարություն
Ինքնավարությունը կարելի է բնորոշել այսպես՝ աշխատանքի նկատմամբ սեփականություն զգալու անհրաժեշտություն:
Հեռավար աշխատանքային միջավայրում ինքնավարության խթանման հիմնական մարտահրավերը նույնն է, ինչ գրասենյակում. աշխատակիցներին անհրաժեշտ են իրատեսական և անհատականացված նպատակներ, ամուր աջակցություն և հստակ պարտականություններ: Այնուամենայնիվ, հիբրիդային միջավայրը ավելացնում է բարդության ևս մեկ շերտ, քանի որ գրասենյակից դուրս գտնվող որևէ մեկի համար հեշտ է լինել թիմից կտրված ինչպես սոցիալական, այնպես էլ գործառնական տեսանկյունից:
Այստեղ լավագույն լուծումը օգտակար սահմաններ ստեղծելն է, որոնց շրջանակներում աշխատակիցները կարող են բացահայտել իրենց հնարավորությունները:
Առաջին․ Սկսեք աշխատել թիմի անդամների հետ՝ սահմանելով նոր ու իրատեսական աշխատանքային գրաֆիկներ, որոնք հաշվի են առնում իրենց ժամանակի պահանջները:
Երկրորդ, սահմանեք կոնկրետ կարճաժամկետ նպատակներ, որպեսզի թիմի առանձին անդամներն ունենան ինքնորոշման հնարավորություն:
Երրորդ, բաց քննարկեք վերահսկողության, աջակցության և պատասխանատվության համապատասխան ձևերը: Վերջապես, կարող է օգտակար լինել, որ աշխատակիցները սահմանեն իրենց չափանիշները տանից աշխատելիս հաջողության հասնելու համար:
Իրավասություն
Իրավասությունը ունի երկու հիմնական հատկանիշ՝ անմիջական արդյունքների նկատմամբ վերահսկողության զգացում (օրինակ՝ մեկ նախագիծ, հանդիպում կամ առաջադրանք) և մասնագիտական փորձ:
Երկուսն էլ գործարկվում են առաջնորդության լավագույն փորձի միջոցով, որոնցից ամենահիմնականը փոքրից մեծ հաղթանակների հնարավորությունների ապահովումն է:
Դրանք կարող են առաջանալ ծրագրի սկզբնական աշխատանքից, պայմանով, որ այն կարող է բաժանվել կանոնավոր (օրինակ՝ ամենօրյա) հաջողության շանսերի:
Առաջարկեք «անհատական փոփոխություններ հաջողությունների դիմաց» բանաձևը՝ անկախ հետազոտություններ, բարդ խնդիրների լուծում կամ կողմնակի նախագծեր՝ թիմին աջակցելու համար: Սա կօգնի նրանց զարգացնել պատասխանատվությունն ու աշխատանքին ավելի մեծ սիրով վերաբերվելու ունակությունը։
Իրավասության երկրորդ կարևոր աջակցությունը, հավանաբար, ակնհայտորեն դրական արձագանքների ապահովումն է ինչպես մասնավոր, այնպես էլ հանրային:
Բավական ժամանակ ծախսեք դրա վրա, որպեսզի հետադարձ կապն իսկապես անհատականացվի՝ ճանաչելով տաղանդն ու ներուժը փորձի և արտադրողականության կարողությունների հետ մեկտեղ:
Երրորդ․ աշխատեք կազմակերպության այլ տարրերի հետ՝ անձնական և մասնագիտական աճի հստակ ուղիներ ապահովելու համար: Սա կարող է ներառել ուսուցում, զարգացման ծրագրեր, լրացուցիչ ֆինանսական աջակցություն և նմանատիպ գործիքներ:
Առնչություն
Հիբրիդային աշխատանքի սցենարներում, թերևս, հոգեբանական ամենավտանգավոր կարիքը կապվածությունն է՝ գործընկերների հետ կապի հիմնական զգացումը:
Առաջնորդներն այստեղ կարևոր աշխատանք ունեն. հանդիպումների ժամանակի հատկացնելն է՝ անձնական հետաքրքրություն ներկայացնող աշխատանքային և ոչ աշխատանքային թեմաները քննարկելու համար:
Աշխատանքային թեմաների քննարկման համար կան հստակ սահմանված օրեր ու ժամեր, իսկ թիմակիցների հետ անհատապես շփվելը կարող է օգնել ոչ միայն աշխատանքային հարաբերությունների և գործառույթների իրականացման, այլև անհատապես ավելի լավ հասկանալու, ընդհանուր հետաքրքրություններ գտնելու և դրանց շնորհիվ միջանձնայաին ամուր ու որակյալ հարաբերություններ ստեղծելու հարցում։
Բացի այդ, դուք պետք է համոզվեք, որ թիմի անդամներն ակտիվ ձայնի իրավունք ունեն և՛ որոշումների կայացման, և՛ թիմ ստեղծելու գործում: Սա կարող է օգնել հանդիպումներ անցկացնելու նոր ուղիներ մշակելու հարցում՝ հաշվի առնելու հիբրիդային աշխատանքի առանձնահատկությունները: Այդուհանդերձ, դա նաև նշանակում է կազմակերպության յուրաքանչյուր անդամից կանոնավոր կերպով տեղեկատվություն և կարծիքներ հայցել, որի շնորհիվ կձևավորվի թիմ, որտեղ էական չեն լինի աշխատակիցների գրաֆիկները, քանի որ թիմային կապն ու միջավայրը կոգևորեն յուրաքանչյուրին և կբարձրացնեն արդյունավետությունը:
Այսպիսով՝ հիբրիդային մոդելը թույլ է տալիս առաջնորդներին և թիմերին ավելի հեշտությամբ առաջ գնալ դժվարին պահերին՝ շնորհիվ ֆիզիկական և վիրտուալ միջավայրերում յուրաքանչյուր մարդու դերի ընդհանուր ըմբռնման, ինչպես նաև վերը նշված գործընթացների և կառավարման համակարգերում ներդրումների շնորհիվ:
Հիբրիդային աշխատանքի մոդելը կազմակերպություններին տալիս է իրենց աշխատանքը կազմակերպելու հզոր գործիք: Այնուամենայնիվ, առաջնորդները պետք է սթափ գնահատեն կազմակերպչական գործունեությունն ու զարգացնեն թիմի արդյունավետությունը՝ շնորհիվ մոտիվացման, գնահատամանև համակարգման գործիքների։
