Մարդկային ռեսուրսների կառավարման 10 հիմունքներ
Այն, որ մարդիկ կարևոր են ցանկացած բիզնեսի հաջողության համար, գաղտնիք չէ:
Եթե դուք ընտրել եք մարդկային ռեսուրսների կառավարման մասնագետի աշխատանքը, ապա հիշեք, որ Դուք կենսական դեր կխաղաք բիզնեսի հաջողության մեջ, եթե կարողանաք ճիշտ ու պրոֆեսիոնալ կերպով իրականացնել Ձեր պարտականությունները:
Մարդկային ռեսուրսների լավ կառավարումը (HRM) էական նշանակություն ունի բոլոր չափերի ընկերությունների համար:
Յուրաքանչյուր աշխատանք կատարելիս կարևոր է հետևել դրա հիմունքներին, քանի որ դրանք օգնում են իրականացնել որակյալ աշխատանք ու տալիս են հնարավորություն դրանց հիման վրա զարգացնելու նոր մեթոդներ, որոնք օգնում են առաջ գնալուն։
Այս անգամ անդրադառնալու ենք միջազգայնորեն հայտնի հիմունքներին, որոնց հետևում են HR ոլորտում գործունեություն ծավալողները։
Այս հիմունքները լավագույնս օգնելու են առօրյա աշխատանքի կազմակերպման ու սպասելի արդյունքներին հասնելու համար։
Մինչև բուն հիմունքներին անդրադառնալը, եկեք նախ պարզենք, թե ինչ է իրենից ներկայացնում HRM-ն ու ինչպե՞ս է այն կիրառվում այսօր, որպեսզի կարողանանք ավելի հստակ հասկանալ հիմունքներն ու դրանց հետևելու անհրաժեշտությունը։
Ի՞նչ է մարդկային ռեսուրսների կառավարումը
Մարդկային ռեսուրսների կառավարումը կամ ՄՌԿ-ն մարդկանց կառավարելու պրակտիկա է` ավելի լավ արդյունքների հասնելու ու հաջողելու համար:
Օրինակ, եթե ընկերությունում ազատ հաստիքներ են լինում, Դուք ոչ միայն փնտրում եք մարդկանց, ովքեր ունեն համապատասխան որակավորում, այլև մարդկանց, ովքեր համապատասխանում են ընկերության մշակույթին, քանի որ նրանք ավելի երջանիկ կլինեն, ավելի երկար կմնան և ավելի արդյունավետ կլինեն, քան այն մարդիկ, ովքեր չեն համապատասխանում ընկերության մշակույթին:
Մեկ այլ օրինակ է ներգրավվածությունը:
Ներգրավված աշխատակիցներն ավելի արդյունավետ են, ավելի որակյալ աշխատանք են մատուցում և հաճախորդներին ավելի երջանիկ դարձնում:
Սա նշանակում է, որ եթե մենք կարողանում ենք աշխատակիցներին ավելի ներգրավված դարձնելու ուղիներ գտնել, մենք օգնում ենք ընկերությանը:
HR բաժինը տրամադրում է գիտելիքներ, գործիքներ, ուսուցում, իրավաբանական խորհրդատվություն, վարչարարություն և տաղանդների կառավարում, որոնք էական նշանակություն ունեն բիզնեսի պահպանման և զարգացման համար:
Հետևաբար, մարդկային ռեսուրսների կառավարումը հանգում է ընկերության գործունեության օպտիմալացմանը՝ մարդկային ռեսուրսների ավելի լավ կառավարման միջոցով:
Որո՞նք են մարդկային ռեսուրսների կառավարման ամենակիրառելի հիմունքները
1. Հավաքագրում և ընտրություն
HR-ի պարտականություններից մեկը թեկնածուներ գտնելն է, հատկապես՝ իրեն վստահված բիզնեսում աշխատելու համար լավագույններին ընտրելը:
Կազմակերպության կյանքը այնտեղ աշխատող մարդիկ են:
Այսպիսով, ճիշտ թեկնածուների բացահայտումը կարևոր խնդիր է:
Երբ նոր պաշտոն է ստեղծվում կամ գոյություն ունեցող հաստիք է ազատվում, սկսվում է նոր աշխատանքի ընդունվելու գործընթացը:
HR-ն այս ընթացակարգի ժամանակ կարող է օգտագործել ընտրության մի քանի գործիքներ՝ աշխատանքի համար իդեալական թեկնածուին գտնելու համար՝ հարցազրույցներ, գնահատումների լայն մեթոդներ, ինքնակենսագրականների ստուգումներ և աշխատանքի ընդունելու պրակտիկա և այլն։
2. Ուսուցում և զարգացում
Այսօր ընկերությունները փնտրում են ոչ միայն բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներին, այլև մարդկանց, ովքեր պատրաստ են սովորել, զարգանալ, կատարելոգրծվել ու հասնել անհնարին թվացող բարձունքներին։
Աշխատակիցների հմտությունների բարձրացումը հնարավոր է դառնում ուսուցման և զարգացման միջոցով:
Մարդկային ռեսուրսների կառավարման (HRM) ոլորտում ուսուցումը և զարգացումը ապահովում են, որպեսզի աշխատակիցները հեշտ հարմարվեն ցանկացած իրադարձության ու փոփոխության։
Ուսուցման ու զարգացման նախաձեռնությունների համար բազմաթիվ ընկերություններ սահմանել են բյուջեներ:
Այս ֆինանսական հատկացումը բաժանվում է անձնակազմի միջև՝ սովորելու հնարավորություններով՝ աջակցելով պոտենցիալ ունեցող աշխատակիցներին զարգացնել իրենց կոշտ ու փափուկ հմտությունները։
Աշխատակիցները հնարավորություն ունեն լրացնելու հիմնական հմտությունների պակասը և հաջողակ կարիերա կառուցել այս մեթոդի օգնությամբ:
3. Փոխհատուցումներ և վարձատրություններ
Այսօր սկսում են զարգանալ ու շատանալ ընկերությունները, որոնք բացի բարձր աշխատավարձից, առաջարկում են փոխհատուցման այլ տարբերակներ՝ մարզասրահի քարտ, առողջական ապահովագրություն, ազատ օրեր և այլն։
Փոխհատուցումներն ու հավելավճարները HR-ի հիմունքների ևս մեկ տարր են: Արդար փոխհատուցումը կարևոր է անձնակազմին ոգեշնչելու և պահպանելու համար:
Ճիշտ վարձատրության առաջարկը կարևոր բաղադրիչ է մարդկանց գրավելու համար:
HR մենեջերները պետք է հետևեն աշխատավարձերի բարձրացմանը, սահմանեն արժանիքների վրա հիմնված չափանիշներ և բարելավեն ընկերության ու թիմի բիզնես նպատակները:
Բացի այդ, HR-ը երբեմն կարող է իրականացնել փոխհատուցման աուդիտ՝ որպես իրենց ընթացիկ պրակտիկայի կարևոր կողմ՝ համապատասխան աշխատանքային հմտությունները որոշելիս:
Փոխհատուցման հիմնական ձևը աշխատավարձն է։
Բոլոր երկրորդական խթանները ոչ դրամական շահույթներ են, որոնք առաջարկվում են ըստ աշխատողների կատարողականի:
Այն կարող է ներառել ավելի շատ արձակուրդային օրեր, ճկուն գրաֆիկ, նոութբուք և շատ այլ արտոնություններ:
Բացի այդ, մարդիկ պետք է պարգևատրվեն այնպես, որ մոտիվացնեն իրենց այս իրավիճակում:
4. Մարդկային ռեսուրսների տեղեկատվական համակարգ
Մարդկային ռեսուրսների տեղեկատվական համակարգն աջակցում է բոլոր հիմունքներին, որոնք մենք արդեն քննարկել ենք կամ դեռ պետք է քննարկենք:
Օրինակ՝ հավաքագրման և ընտրության համար HR մասնագետները հաճախ օգտագործում են Դիմորդների Հետևման Համակարգ՝ դիմորդներին և պրակտիկանտներին հետևելու համար:
Արդյունավետության կառավարման համար կատարողականի կառավարման համակարգն օգտագործվում է անհատական նպատակներին հետևելու և կատարողականի գնահատականները տեղադրելու համար:
Ուսուցման և զարգացման համար օգտագործվում է ուսուցման կառավարման համակարգ, ու մի շարք HR այլ համակարգեր՝ բյուջեներին և վերապատրաստման հաստատումներին հետևելու համար:
Փոխհատուցման համար հաճախ օգտագործում են աշխատավարձերի համակարգ, և կան նաև թվային գործիքներ, որոնք հնարավորություն են տալիս արդյունավետ իրավահաջորդության պլանավորում:
5. HR տվյալներ և վերլուծություն
Վերջին տարիներին HR-ը մեծ թռիչք է կատարել ավելի շատ տվյալների վրա հիմնված դառնալու ուղղությամբ:
Մարդկային ռեսուրսների տեղեկատվական համակարգերի տվյալները կարող են օգտագործվել ավելի լավ և ավելի տեղեկացված որոշումներ կայացնելու համար:
Կարևոր տվյալներին հետևելու հեշտ միջոց են HR չափումները կամ HR KPI-ները: Սրանք կոնկրետ չափումներ են, որոնք պատասխանում են, թե ինչպես է ընկերությունն աշխատում հստակ չափանիշներով ու ինչ արդյունքներ են դրանք տալիս: Սա կոչվում է HR հաշվետվություն:
Այս հաշվետվությունը կենտրոնանում է կազմակերպության ներկա և անցյալ վիճակի վրա: Օգտագործելով HR վերլուծություն, HR-ը կարող է նաև կանխատեսումներ անել:
Ակտիվորեն չափելով և դիտարկելով այս տվյալները՝ HR-ը կարող է ավելի շատ որոշումներ կայացնել տվյալների վրա հիմնված:
Այս որոշումները հաճախ ավելի օբյեկտիվ են ու օգնում են ղեկավար-HR հարաբերություններին բարձրացնել ընկերության դիրքը։
Ամփոփելով, կարող ենք ասել, որ HR-ն իր աշխատանքի ընթացքում տարբեր դերեր է խաղում, որոնք օգնում են բիզնեսին առավելագույնս օգտագործել իր աշխատակիցներին:
HR-ի այս բոլոր հիմունքներում արդյունավետ լինելու համար HR մասնագետը պետք է տիրապետի ձեռնարկության հիմնական հմտությունների լայն շրջանակի:
Կարևոր նախապայման է այն, որ HR մասնագետ չեն դառնում ավարտելով որևէ դասընթաց կամ ուսումնական հաստատություն։
Սա գիտություն է, որն ամենաշատը կապ ունի մարդկանց, նրանց հույզերի, էմոցիաների ու կյանքի որակի հետ։
Բացի այն, որ մասնագետը պետք է տիրապետի այս հիմունքներին ու կարողանա լավագույնս օգտագործել դրանք՝ ստանալով ցանկալի արդյունքներ, նա նաև պետք է հստակ գիտակցի, որ յուրաքնաչյուր թիմակցի հետ նա սովորում է նոր բան, սովորում է կիրառել իր մեթոդները այլ ձևով։
Նույնը ընկերության դեպքում է՝ երբ HR մասնագետը փոխում է իր աշխատանքի վայրը, սա նոր հնարավորություն սովորելու, զարգանալու ու կատարելագործվելու՝ որպես մասնագետ։
Կարևոր նախապայման․ Այս բոլոր հիմունքները կիրառվում են բացառապես փոխկապակցված ու նրանցից ոչ մեկը չի կարող միայնակ կիրառվել։
Այս հիմունքները նման են շենքի՝ չկա մի հարկը, չի լինի նաև մյուսը։
Եթե ընտրել եք HR մասնագետի ուղին, ապա վստահաբար պետք է իմանաք, որ անհրաժեշտ է կիրառել այս բոլոր մեթոդները միասին՝ ստանալու համար լավագույն արդյունքն ու հասնելու սահմանված բոլոր նպատակներին։
